Uma das principais consequências da Pandemia da Covid-19 nas relações trabalhistas é a grande quantidade de empregados que continuam trabalhando em regime de “Home Office”. Esta forma de trabalho ainda é bastante controvertida no cenário jurídico, em especial no que tange à jornada de trabalho e o pagamento de horas extras pelas empresas, já que, atualmente, inexiste legislação que regulamente o tema. 

Em 2017, com o advento da Lei 13.467, conhecida como Reforma Trabalhista, foi inserida na CLT um capítulo específico regulamentando o regime de “Teletrabalho” que, apesar de guardar características semelhantes, difere em alguns aspectos do “Home Office” e, portanto, a regulamentação não é válida e aplicável para ambos da mesma forma. 

Em resumo, conforme a nova legislação, deve ser considerado “Teletrabalhador” o empregado que desenvolve suas atividades de forma preponderante fora das dependências da empresa e, além disso, utilize necessariamente meios tecnológicos de informática e comunicação para exercer suas tarefas. Neste sentido, o empregado em regime de “Teletrabalho” pode trabalhar em sua casa, “lan house”, biblioteca, cafés ou qualquer outro estabelecimento e, em ocasiões esporádicas, comparecer à empresa para realizar reuniões, prestar contas, fazer treinamentos etc. 

Diante destas especificidades, a CLT previu, em seu artigo 62, inciso III, que os empregados em regime de “Teletrabalho” não se sujeitam à controle de jornada. Isso significa dizer que, nos termos da expressos da Lei, o “teletrabalhador” não teria direito à percepção de horas extras. 

Contudo, como mencionado, existem diferenças entre os sistemas. O trabalhador em “Home Office”, em que pese não existir regulamentação sobre o tema, vem sendo entendido como aquele que trabalha exclusivamente em sua residência, sem qualquer acesso físico às dependências de seu empregador. Além disso, apesar de comum, para caracterização do “Home Office” não é necessária a utilização de instrumentos tecnológicos. 

Sendo assim, diante das diferenças entre os regimes e considerando a ausência de regulamentação específica sobre o “Home Office”, é incerto dizer que o trabalhador neste regime não se submete a controle de jornada, ao contrário do “Teletrabalhador”, e, sendo assim, pode fazer jus ao pagamento de horas extras. 

Inclusive, é desta forma que a jurisprudência trabalhista e até o Ministério Público do Trabalho têm entendido, ponderando serem devidas horas extras quando há possibilidade de controle da jornada do trabalhador pela empresa, como, por exemplo, com o “login” em um sistema para o realizar o trabalho, a comunicação frequente com líderes e supervisores em um dia de trabalho, dentre outras hipóteses. 

É neste sentido que as empresas, ao adotar o regime de “Home Office” para seus empregados, devem atuar com extrema cautela, visando evitar um passivo trabalhista imprevisto no que se refere à jornada de trabalho. 

Para a boa prática do “Home Office”, então, é essencial que o trabalho da empresa seja juridicamente amparado, para que se possa adotar providências em consonância com a legislação e que visem resguardar seus interesses quanto ao trabalho neste regime. 

Algumas medidas são recomendadas para este fim, como, por exemplo, o aditivo dos contratos de trabalho nos moldes da legislação e a avaliação e adequação das tarefas desenvolvidas pelos empregados e possíveis meios de controle de jornada.