IMPACTOS DO COVID-19 NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E AS MEDIDAS PROVISÓRIAS 1.045 E 1046, DE 27 DE ABRIL DE 2021

Há pouco mais de um ano, desde a confirmação do primeiro caso de contaminação pelo COVID-19 no Brasil, a rotina do brasileiro e das empresas de nosso país precisou ser mudada radicalmente.

Após um período de relativa calmaria que se instalou no final no ano de 2020, o Brasil foi atingido por uma segunda onda de casos que aumentou assustadora e rapidamente o número de contaminados e mortos e quase colapsou o sistema de saúde nacional.

Em razão deste cenário, novamente cidades e estados se viram obrigados a instituir decretos estaduais e municipais que estabeleceram quarentenas, lockdowns e até mesmo toques de recolher na tentativa de controlar a disseminação do vírus e a pandemia.

Não obstante toda o impacto já sofrido pelas relações de trabalho, quando da 1ª onda, também novamente, as relações de trabalho se viram testadas por uma nova necessidade de fechamento de comércio, indústrias e pelo distanciamento social.

Justamente por isso, o Governo Federal viu a necessidade de reavivar ferramentas jurídicas que ficaram inertes com o fim do estado de calamidade originalmente declarado pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, dando origem à duas novas medidas provisórias: 1045 e 1046, ambas de 27 de abril de 2021 e que, basicamente, reproduziram opções jurídicas já dadas pelas antigas Medidas Provisórias 927 (que acabou não convertida em lei) e 936 (que foi convertida na Lei 14.020/20, cuja efetividade estava vinculada a existência do estado de calamidade).

Neste informativo, objetiva-se analisar as ferramentas trazidas por ambas as Medidas Provisórias, que, basicamente, são reproduções das antigas MP 927 e 936 (tendo esta última sido convertida na Lei 14.020).

DO PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

A Medida Provisória 1045, publicada em 27 de abril de 2021 reativou uma grande movimentação do Governo Federal no sentido de oferecer apoio jurídico e financeiro aos empregadores, representando a possibilidade de cadastramento e uso do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda – PEMER, que, nos termos do seu artigo 2º, tem o claro objetivo e manter os empregos e a renda e reduzir os impactos trazidos pelo COVID-19 nas relações de trabalho.

O pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; a possibilidade de redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho voltam a fazer parte do cenário jurídico praticamente nos mesmos termos anteriormente instituídos pela MP 936, que posteriormente foi convertida na Lei 14.020/20.

Importante esclarecer que, apesar das ferramentas estabelecidas na MP 1.045 terem previsão na Lei 14.020/20 (que é bastante referida na medida provisória em comento), seu uso estava vinculado à existência do estado de calamidade declarado pelo Decreto Legislativa nº 06/2020, que teve seu encerramento em 31/12/2020.

Sem o período de calamidade renovado pelo Governo Federal, foi necessário reestabelecer as ferramentas jurídicas por meio de nova MP.

DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DE EMPREGO E RENDA

O artigo 5º da MP 1.045 reproduz o artigo equivalente da Lei 14.020/20 (antiga MP 936) e faz renascer o Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e Renda, que daqui em diante será representado pela sigla “BEm” apenas para facilitar a leitura.

Seguindo a ideia original, o BEm é um benefício pago pela União para o empregado que tiver redução de jornada e de salário superior ou tiver seu contrato suspenso, em prestações mensais custeadas, no todo ou em parte, pelos recursos da União e paga ao trabalhador a partir do início da instituição da redução de jornada e salário ou a partir do momento em que o contrato de trabalho for suspenso.

O recebimento do Benefício Emergencial NÃO AFETARÁ futuro recebimento de seguro-desemprego, caso venha o empregado a ser dispensado injustificadamente, caso ele, claro, preencha os requisitos da Lei 7.998/90, que disciplina o programa

Neste sentido, uma vez pactuada a redução de jornada com a diminuição de salário ou acordada a suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador fará jus, desde que observados requisitos impostos na própria MP, ao recebimento do benefício mensal, que perdurará enquanto durar a redução de jornada ou a suspensão do contrato.

Para que o trabalhador possa se beneficiar do BEPER, o empregador que acordou a redução de jornada ou a suspensão do contrato DEVERÁ informar o MINISTÉRIO DA ECONOMIA sobre o acerto feito em até DEZ DIAS da data da celebração do acordo.

Em assim o fazendo, possibilitará que os funcionários que celebraram o acerto ou que por ele são abrangidos recebam a primeira parcela NO PRAZO DE TRINTA DIAS a contar da celebração do acordo. (artigo 5º, §2º, incisos I e II da MP 1.045).

Importante se atentar que caso o empregador NÃO PRESTE A INFORMAÇÃO no prazo de 10 dias da celebração do acordo, FICARÁ RESPONSÁVEL PELO PAGAMENTO DA REMUNERAÇÃO E DOS ENCARGOS SOCIAIS do período da celebração do acordo até a data em que prestar a informação.

Ainda na hipótese de inobservância, por parte do empregador, do prazo de 10 dias, o pagamento do BEm será iniciado APENAS NA DATA EM QUE A EMPRESA TIVER FORNECIDO A INFORMAÇÃO NECESSÁRIA AO MINISTÉRIO DA ECONOMIA e será efetivado NO PRAZO DE 30 DIAS DO ENVIO DA INFORMAÇÃO.

DA REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

A MP 1045 traz de novo a possibilidade legal de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, hipótese condicionada ao preenchimento de certos requisitos e que carrega justamente esta intenção compensatória de equilibrar emprego e renda e viabilidade da atividade econômica no cenário de calamidade.

A possibilidade de redução de jornada ou salário encontra-se no art. 7º da MP e tem a seguinte redação:

Art. 7º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 2º, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até cento e vinte dias, observados os seguintes requisitos:

I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;

II – pactuação […] por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou por acordo individual escrito entre empregador e empregado.

Assim, a validade da implementação da redução de jornada e salário está condicionada a alguns requisitos que estão destacados abaixo:

Quanto à preservação do salário-hora descrita no artigo 7º, inciso I, da MP 1045, lembramos que tal base de cálculo é aquela contratada com o empregado, em contrato de trabalho ou aditivo, valor que não poderá ser alterado, especialmente porque a Medida Provisória veda esta possibilidade expressamente e, nesta linha de raciocínio, a redução da jornada de trabalho e de salário, seja no percentual de 25%, 50% ou 70%, deverá ser calculada da seguinte forma:

Em resumo e para melhor visualização:

Deverá o empregador, ainda, se atentar ao fato de que esta modalidade reflete garantia provisória ao emprego ao empregado durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução.

Dessa forma, havendo a referida redução pelo período máximo de 120 dias, terá o empregado garantia de estabilidade no referido período e na mesma quantidade de dias subsequentes.

Ademais, é imprescindível que o empregador se atente para o prazo estabelecido no parágrafo único do referido art. 7º, uma vez que neste ponto da MP há expressa determinação para o RESTABELECIMENTO da jornada de trabalho e do salário pago anteriormente no prazo de 2 dias corridos, contados das:

I – da data estabelecida no acordo como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou

II – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

DA SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

A MP 1045 reestabeleceu a possibilidade legal do empregador de acordar a suspensão do contrato de trabalho, com o consequente recebimento, pelos empregados do já mencionado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Assim, como se observa pelo disposto no artigo 8º da MP 1045, (que tem seu equivalente na Lei 14.020), a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho dá-se dentro dos seguintes limites legais:

Art. 8º O empregador, durante o prazo previsto no art. 2º, poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias.

Sendo assim, para que seja considerada válida a possibilidade de suspender os contratos, é imprescindível que o empregador se atente ao fato de que:

Ademais, é muito importante que o empregador observe que, durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado, obrigatoriamente fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e

Ficará, ainda, autorizado ao empregador recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo, o que é mais uma medida de balanceamento.

No mais, tal qual a redução da jornada/salário, o contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contados: (i) da data de cessação do estado de calamidade; (ii) da data estabelecida como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou (iii) da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

Por fim, e para que não haja repercussões negativas às empresas que adotarem esta medida, é imprescindível que os empregadores, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado, NÃO permitam ou determinem qualquer atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, eis que, caso demonstrada esta hipótese, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito às seguintes sanções expressas:

I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;

II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e

III – às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Por fim, é imprescindível ressaltar que há uma excepcionalidade quanto ao uso desta medida e se refere a um determinado grupo de empresas, isto é, aquelas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

Isso porque, com relação a estas empresas, somente possível a suspensão dos contratos de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado, observado o disposto no caput e no art. 9º.

Sendo assim, respeitadas as disposições acima, poderá, sem dúvidas, o empregador suspender, em até duas partes, o contrato de trabalho de seus empregados, no período de até 120 dias.

Pelo exposto, podemos resumir o cabimento e operacionalização do acordo para suspensão do contrato de trabalho da seguinte forma:

DA AJUDA COMPENSATÓRIA

A MP 1045, a modelo de seu antigo paradigma (MP 936, convertida na Lei 14.020), manteve a possibilidade do empregado contar com uma AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL a ser paga PELO EMPREGADOR, merecendo reiteração do fato de que NÃO HÁ, na atual Medida Provisória, dispositivo que indique a OBRIGATORIEDADE do fornecimento da ajuda compensatória mensal.

No entanto, também a modelo da medida anterior convertida em lei, a ressalva que se manteve é para as empresas que tiveram faturamento superior a R$4.800.000,00 e que desejem celebrar acordos para suspensão dos contratos, já que nesta hipótese, a concessão de ajuda compensatória É OBRIGATÓRIA e deverá equivaler a 30% do salário do empregado e durar por todo o período de suspensão.

A ajuda compensatória NÃO TEM NATUREZA SALARIAL e não integra a remuneração para qualquer efeito. Seu valor será definido em acordo individual ou por meio de norma coletiva.

DA GARANTIA PROVISÓRIA AO EMPREGO

Tendo em vista que a finalidades de todas as medidas provisórias editadas durante o período de pandemia é, nitidamente (a até expressamente), assegurar renda E EMPREGO, manteve-se na MP 1.045 a previsão da garantia de emprego dos empregados que tiveram seus contratos suspensos ou que sofreram redução de jornada e salários.

Assim, na redação da medida em vigência, os trabalhadores que receberem o Benefício Emergencial terão GARANTIA DE EMPREGO:

Durante todo o período de redução de jornada ou suspensão de contrato e após a cessação da redução de jornada ou da suspensão, pelo mesmo tempo de vigência dos respectivos acordos.

Com esta garantia provisória, fica impossibilitado o empregador de dispensar injustificadamente o trabalhador que tiver percebido o bem e caso o faça, será penalizado com o pagamento das verbas rescisórias consequentes da dispensa injusta E INDENIZAÇÃO:

TRABALHO REMOTO E TELETRABALHO

A Medida Provisória nº 1046 reforçou o já amplamente implementado sistema de manutenção da atividade empresarial à distância, por meio de trabalho em domicílio ou teletrabalho (preferencialmente na modalidade home office).

A MP 1046, em seu artigo 3º, §1º manteve a alteração da definição de teletrabalho, colocando na mesma categoria o trabalho remoto ou à distância e caracterizando-os como os tipos de trabalhos que são prestados fora das dependências do empregador e com a utilização de meios eletrônicos e de tecnologia.

Novamente, há que se reforçar aqui que o termo teletrabalho ou trabalho remoto ou ainda à distância são modalidades de trabalho à distância que não precisam, necessariamente, serem prestados na residência do trabalhador, mas, considerando a necessidade de se assegurar o distanciamento social em razão da pandemia, é evidente que o destaque da está na modalidade HOME OFFICE,  que autoriza o teletrabalhador preste serviços de sua própria residência.

Ao contrário do que estabelecido pela CLT (artigo 75-C, §1º, da CLT), o artigo 3º da MP, em seu caput, autoriza a alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho POR IMPOSIÇÃO DO EMPREGADOR, não havendo, portanto, no período estabelecido pela MP, a necessidade do mútuo consentimento e independentemente de outras regras coletivas existentes, sendo dispensado até mesmo o registro da alteração em CTPS.

A alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho, nos termos do art. 3º, §2º, da MP 927, deve ser feita por meio escrito ou por meio eletrônico, com uma antecedência mínima de 48 horas e, assim, é possível entender que o aviso feito por meio de e-mail ou até mesmo WhatsApp tem validade jurídica para informar a modificação da forma de trabalho, não havendo, porém, necessidade de alteração da CTPS.

Por fim, a MP regulamenta, de forma bastante genérica, a responsabilidade pelos custos da instalação do regime de teletrabalho, autorizando que a montagem da infraestrutura seja arcada pelo empregador ou, quando arcada pelo empregado, seja por aquele reembolsada, o que deve ser combinado entre as partes por meio de instrumento escrito a ser feito antes da alteração do regime ou em até 30 dias da modificação.

Um dispositivo que merece atenção é o artigo 3º, §4º:

§4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II – o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I.

Veja que no inciso I, acima transcrito, a lei determina que na hipótese de não possuir o empregado os equipamentos necessários, o empregador pode fornecê-los em sistema de comodato.

Essa situação está sendo bastante corriqueira na instalação dos sistemas de home office e para o oferecimento do equipamento na modalidade de comodato, que nada mais é do que um empréstimo de coisa, é necessário se fazer um documento escrito, com os detalhes dos equipamentos e serviços fornecidos e com as obrigações do empregado em relação aos bens que ele está recebendo.

O inciso II porém, deve ser lido atentamente, pois, uma vez instituído o regime do teletrabalho, caso o empregado não tenha condições de montar a estrutura de trabalho e caso o empregador não possa oferece-la, o tempo de jornada de trabalho estipulado para o teletrabalho SERÁ COMPUTADO COMO JORNADA DE TRABALHO e DEVERÁ SER REMUNERADO, já que o ônus pela ausência de prestação de serviços à distância é do próprio empregador, que, ao final, não foi capaz de oferecer a estrutura necessária para que o seu empregado lhe prestasse os serviços da forma combinada.

Não obstante o regime de teletrabalho acarrete a presunção de ausência de controle de jornada, nos termos previstos na CLT, (artigo 62, III, da CLT), como já ressaltado no primeiro informativo, a escolha de controlar a jornada cabe, ao final, ao empregador, destacando o art. 3º, §5º da MP que não se considerará jornada de trabalho, o tempo de uso dos sistemas fora do horário normal de trabalho, a não ser que exista acordo individual ou coletivo em outro sentido.

De todo modo, para se evitar a incidência das horas de sobreaviso, vale a orientação de que a empresa não deve determinar ou impedir a locomoção do colaborador.

Ainda em relação à jornada de trabalho, é importante a empresa oficializar ao colaborador sua obrigação de interromper o trabalho para repousar e alimentar-se durante a jornada, assim como preservar o intervalo mínimo de onze horas de repouso entre um expediente de trabalho e outro.

Por fim, a MP autorizou a adoção do regime de teletrabalho inclusive para aprendizes e estagiários.

POSSIBILIDADE DE CONCESSÃO DE FÉRIAS

Entre os artigos 5º a 13, a MP 1046 trata da possibilidade de concessão, ainda que de forma imediata ou antecipada, de férias individuais ou coletivas.

As férias individuais, que pela CLT, serão marcadas pelo empregador, com um aviso prévio mínimo de 30 dias e, ainda, que podem ser fracionadas, com a concordância do trabalhador, em 03 períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 dias e os demais inferiores a cinco dias corridos, sofreram algumas alterações pelo texto da medida provisória.

Assim, durante o período de vigência da MP, é possível ao empregador IMPOR ao seu empregado o gozo do período de férias, na medida em que o artigo 5º afirma que:

Art. 5º O empregador informará ao empregado, durante o prazo previsto no art. 1º, sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Neste sentido, basta que o empregador INFORME o empregado que gozará ele de férias, ainda que de forma antecipada, não sendo sequer necessária a anuência do empregado com tal situação.

Em razão da excepcionalidade da situação, as férias individuais podem ser concedidas ainda que o empregado sequer tenha completado seu período aquisitivo, autorizando ainda a MP que períodos futuros de férias sejam negociados por acordo individual, mostrando, ao que parece, a intenção do legislador de se poder conceder férias futuras durante este período de pandemia.

A possibilidade de fracionamento de períodos continua, não obstante a MP não tenha indicado em quantos períodos as férias podem ser fracionadas, mas apenas que os lapsos não podem ser inferiores a 05 dias.

Alterações importantes também se deram quanto ao prazo de pagamento das férias, já que o artigo 9º, da MP 1046 afasta a incidência da CLT e determina que a quitação do valor pode ser feita até o 5º dia útil do mês seguinte ao do gozo das férias e, ainda, que o terço de férias pode ser pago após o gozo do benefício, dentro do prazo de pagamento do 13º salário, ou seja, até o dia 20 de dezembro do corrente ano.

A possibilidade de converter as férias em abono pecuniário está sujeita à concordância do empregador, situação esta que parece extremamente difícil de ocorrer, já que toda a finalidade das medidas tomadas é a de, justamente, deixar o trabalhador em casa para conter a proliferação da epidemia.

Quanto às férias coletivas, a MP 1046 mantém a alteração substancial que sua antecessora, a MP 927, havia feito no conceito de férias coletivas, já que o artigo 139, da CLT exige a autorização do sindicato e o aviso prévio da autoridade competente e o artigo 11, da citada medida afirma que o empregador poderá, A SEU CRITÉRIO, conceder férias coletivas, avisando o conjunto de empregados com 48 horas de antecedência, sendo DESNCESSÁRIO O AVISO DO ORGÃO DE CATEGORIA E DO ÓRGÃO FISCALIZADOR RESPONSÁVEL, nos termos do art. 13.

REDUÇÃO DE JORNADA OU PARALISAÇÃO DAS ATIVIDADES COM COMPENSAÇÃO POSTERIOR

A MP 1046, a modelo de sua paradigma anterior, renovou duas possibilidades ao empregador para reduzir momentaneamente a jornada de trabalho:

Aproveitamento e antecipação de feriados;

A instituição de banco de horas com prazo de 18 meses.

O aproveitamento e a antecipação de feriados, instituídos no artigo 14 da MP 1046, tem por fundamentos a possibilidade do empregador reunir todos os feriados existentes durante o ano e consolidá-los em um só período de descanso, podendo, em momento posterior, exigir o trabalho de seu empregado nos dias oficiais já desfrutados de forma antecipada.

A hipótese aqui, obviamente, trabalha com a mesma sistemática de um banco de horas, o que, aliás, está expresso no §1º do próprio artigo 14.

As exigências para a efetivação da medida são:

Notificação escrita ou por meio eletrônico de quais feriados serão desfrutados de forma antecipada, com uma antecedência mínima de 48 horas;

Não há necessidade de concordância do trabalhador pelo aproveitamento de quaisquer feriados federais, inclusive os feriados religiosos.

O banco de horas, instituto já previsto no artigo 59, §§2º e 5º, da CLT, ganha um novo formato no artigo 15, da MP 1046.

Pela disposição provisória, é possível celebrar acordo de compensação na modalidade banco de horas, com um prazo de DEZOITO MESES, por meio de acordo individual escrito  ou por meio de acordo coletivo.

Assim, a MP faz renascer a modalidade de banco de horas que supera o prazo máximo estabelecido pela própria CLT, que é de apenas 12 meses, autorizando, ainda que o pacto seja feito por meio de acordo INDIVIDUAL ESCRITO, bem como por acordo coletivo.

Importante notar que o prazo de dezoito meses para a compensação das horas, nos termos do caput do artigo 15, será contado “DA DATA DE ENCERRAMENTO DO PERÍODO PREVISTO NO ART. 1° e, neste sentido, o início do escoamento do período do banco de horas se inicia após os 120 estabelecidos na própria MO 1.046 e não da própria celebração do acordo.

A compensação do trabalho em jornada reduzida (ou até mesmo a ausência de trabalho) será compensada pela prestação de serviço extraordinário, em até duas horas a mais por dia e não poderá exceder de dez horas diárias, da forma como determinar o empregador, sem, obviamente, que essas horas trabalhadas além do limite sejam consideradas extras.

Neste ponto, aparentemente, a MP também afastou o limitador do artigo 61, §3º, da CLT, que permitia a extensão da jornada para os casos de reposição de paralisações em 45 dias, para os casos em que não houvesse a assinatura de acordo de prorrogação de jornada.

DO RECOLHIMENTO DO FGTS

Também foi objeto da MP 1046 a obrigatoriedade dos recolhimentos fundiários, dispondo o artigo 209 que:

Art. 20. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente.

A medida tem por finalidade, obviamente, amenizar as obrigações trabalhistas, permitindo que o empregador direcione o valor para outros setores que, diante do estado de excepcionalidade, sejam mais urgentes e é concedido a todos os empregadores, independentemente do número de empregados que possuam, atividades que exerçam, etc.

Importante destacar que a MP não exime o empregador de forma ABSOLUTA de fazer os recolhimentos fundiários, mas apenas o isenta MOMENTANEAMENTE da obrigação.

Essa é a interpretação que se deve fazer quando se analisa o artigo 21 da mesma MP, que afirma:

Art. 21.  O depósito das competências de abril, maio, junho e julho de 2021 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.

1º Os depósitos referentes às competências de que trata o caput serão realizados em até quatro parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021, na data do recolhimento mensal devido, conforme disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990.

2º O empregador, para usufruir da prerrogativa prevista no caput, fica obrigado a declarar as informações até 20 de agosto de 2021, nos termos do disposto no inciso IV caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, observado que:

I – as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e

II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Bastante claro, portanto, que os recolhimentos do FGTS dos meses citados na MP NÃO DEIXARÃO DE SER PAGOS, mas serão quitados em momento posterior e, caso queira o empregador, de forma parcelada, sem a incidência de atualização monetária ou multa.

Essa isenção, porém, é automaticamente perdida na hipótese de encerramento do contrato de trabalho, momento em que o empregador deverá recolher todas as parcelas do FGTS não pagas e, ainda, a multa fundiária, caso a dispensa seja injustificada.

OUTROS APONTAMENTOS

Seguindo a ideia de sua antecessora, a MP 1046, tratou das questões afeitas à saúde e segurança do trabalhador, renovando a dispensa das empresas da realização dos exames médicos periódicos, COM EXCEÇÃO DOS DEMISSIONAIS, para os trabalhadores que estejam em regime de trabalho à distância, em quaisquer das suas modalidades, COM EXCEÇÃO DOS TRABALHADORES DA ÁREA DA SAÚDE, dando-lhes prazo de 120 dias após o encerramento do período de também 120 dias indicado no artigo 1º da MP 1046.

Já para os trabalhadores que estiverem em ATIVIDADES PRESENCIAIS, os exames médicos periódicos que vencerem no prazo de 120 indicados no artigo 1º da MP 1046, poderão ser realizados em até 180 dias, contados da data de seu vencimento.

Também foi renovada a escusa dos treinamentos de segurança periódicos, estando sua obrigatoriedade suspensa por 60 dias. Após o final deste período de 60 dias, o empregador terá 180 para implementar os treinamentos adiados, sem prejuízo de poder realizá-los, a qualquer tempo e no que for cabível, os eventos de forma remota.

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