Com o advento da Lei nº 14.151/21, passou a ser obrigatório o afastamento imediato das gestantes do trabalho presencial, enquanto durar a pandemia da covid-19, sem prejuízo do recebimento do salário.

Sem esquecer do aspecto benéfico de tal norma, notadamente refletido no que se refere à proteção à mulher trabalhadora, em paralelo, muitas empresas se viram em uma situação bastante delicada. Neste cenário, não faltaram dúvidas: (a) o que fazer se o trabalho não comporta a realização de forma remota? (b) é possível ao empregador se utilizar das medidas emergenciais e, por exemplo, reduzir proporcionalmente salário ou suspender o contrato? (c) e se na ausência de compatibilidade com o trabalho remoto, o empregador precisar suprir a ausência temporária daquela colaboradora?

As dúvidas são muitas e vêm batendo às partes dos setores de RH e departamentos pessoais das mais variadas empresas, sobretudo nos casos em que a maior parte das atividades não se compatibiliza com o trabalho remoto.

O assunto certamente não é fácil de se resolver, porém, há sim alternativas ao empresariado.

Em primeiro lugar, é preciso que as empresas tenham em mente que a lei é muito clara quanto ao pagamento: a norma exige a manutenção do salário da mulher grávida. Neste sentido, a posição mais cautelosa seria a de não realizar qualquer alteração neste aspecto.

Por outro lado, e atentos justamente aquelas empresas que estão se vendo diante das dúvidas já mencionadas no começo deste texto, e, em especial, em circunstâncias nas quais empregadas não possam realizar o trabalho remotamente, uma das saídas possíveis seria a utilização de medidas que visem minorar prejuízos e problemáticas oriundos do afastamento, tais como a suspensão do contrato de trabalho ou a redução de salário e correspondente redução de jornada, isto, obviamente, mediante acordo celebrado entre as partes.

Sobre esta saída, porém, é importante lembrar que, em razão do texto da lei, há riscos de eventual passivo trabalhista, em sendo levada, obviamente, a discussão à Justiça Trabalhista.

Justamente por esta razão, e com o objetivo de buscar diminuir estes riscos, é aconselhável que o empregador efetue o pagamento da já conhecida “Ajuda Compensatória”, aquela prevista na MP 1.045, até porque, neste cenário, ante o somatório destes dois valores a empregada gestante teria a manutenção de sua renda.

É importante mencionar, no entanto, que não há garantias propriamente ditas de ausência de riscos em eventual discussão judicial, porém, sem dúvidas, a complementação da remuneração, caso adotada a a suspensão do contrato é medida de maior segurança.

Uma alternativa, ainda, seria a alteração temporária da função da empregada, de modo a adequá-la ao trabalho remoto. Isto, porém, carrega consigo riscos, assim como a adoção das medidas emergenciais, mesmo que a citada alteração, vale dizer, seja realizada por meio de acordo e sem promover, a princípio, alteração lesiva no contrato da empregada.

De um modo ou de outro, o fato é que, com a sanção e vigência imediata de tal norma, viram-se as empresas diante da urgência de adotar medidas tanto para o afastamento quanto para o equilíbrio da atividade empresarial, no aspecto financeiro e, inclusive, de forma muitas vezes ainda mais grave, no aspecto operacional.

Neste contexto, até o momento, ainda é bastante incipiente a posição da Justiça laboral, eis que, ante o fato de tal norma ser bem recente, discussões sobre tal questão ainda não chegaram amplamente ao Judiciário de forma a se ter um posicionamento mais consolidado.

No entanto, entre as soluções possíveis para este novo cenário, a adoção da suspensão e/ou redução proporcional de salário e jornada (desde que acompanhadas do complemento remuneratório podem ser caminhos alternativos iniciais), bem como a alteração contratual, devendo, porém, ser implementadas de forma bastante cautelosa e com o devido amparo jurídico.