Com a Reforma Trabalhista, foi retirada a natureza salarial dos prêmios, na medida em que tal lei estabeleceu que a parcela, ainda que paga habitualmente, não integraria a remuneração do empregado, não se incorporando ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 

Apesar disto, como no Direito do Trabalho, impera a realidade fática, é importante ao empresário que este não entenda que o mero fato de a lei ter retirado dos prêmios tal natureza salarial seja o suficiente para que o pagamento de verbas com tal denominação sejam pagas de forma diferente daquela que configura tal verba, ou seja, um valor pago (i) em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades, (ii) de acordo com o alcance de metas e, ainda, (iii) de forma não habitual. 

Isso porque, caso não sejam respeitadas tais questões, e tal verba seja objeto de discussão judicial, é possível que a Justiça do Trabalho afaste a natureza de tal verba e, por consequência, reconheça o caráter salarial e condene a empresa a valores consequentes a tal reconhecimento, tais como a integração dos valores ao salário, retificação da remuneração na CPTS, além do pagamento de diferenças de férias proporcionais mais 1/3, FGTS mais 40% e 13º salário. 

Foi o que aconteceu em recentíssima decisão do Tribunal Regional de Trabalho de Minas Gerais. 

Em tal decisão da justiça mineira, esta reconheceu a natureza salarial de valores que eram pagos por uma empresa como “premiação produtividade”, sob o fundamento de que, como a parcela intitulada “Premiação Produtividade” era paga ao trabalhador em todos os meses, geralmente em valor superior ao salário e independentemente do alcance de metas, estas condições fáticas teriam retirado o caráter indenizatório da parcela. 

Diante disto, foi reconhecida a natureza salarial da parcela com a sua integração ao salário. 

Em razão disto, e em atenção a esta decisão, é muito importante que o empresário tenha muito cuidado ao efetuar pagamentos a título de prêmio a seus empregados, uma vez que o pagamento feito de forma habitual, sem estar efetivamente atrelada a um desempenho extraordinário ou metas alcançadas pode, sim, ser objeto de discussão e eventual reconhecimento de natureza salarial, ainda que a Reforma Trabalhista tenha disposto, como regra, de modo diverso. 

Assim, como medida de atenuação de riscos, o empresário deve se atentar para que a disciplina de pagamento de prêmios decorra e esteja atrelado, na prática, a atividades com efetivo desempenho superior, ou de produção além da ordinária ou normal, sob pena do empresário, em eventual ação, veja valores pagos a título de “prêmios” acabem sendo reconhecidos como valores de natureza salarial, e, assim, tenha o empresário custos e reveses inesperados, como, por exemplo, integrações do valor ao salário, além do pagamento de diferenças de férias proporcionais mais 1/3, FGTS mais 40% e 13º salário e, ainda, incidência de contribuições previdenciárias. 

Autores: Luiz Paulo Salomão e José Ricardo Haddad