Em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho dá sinais de como poderá analisar casos envolvendo questões relativas à saúde mental no ambiente de trabalho.

Na referida decisão, na qual o Tribunal tratava de pedido de reintegração por uma alegação de dispensa discriminatória por transtorno de ansiedade, o pedido foi rejeitado com base em duas premissas.

A primeira no sentido de que tal doença não gera estigma ou preconceito, e, portanto, que não poderia se presumir a dispensa como discriminatória.

A segunda – consequência lógica da primeira – com base na ideia de que, como a doença não era presumida, cabia à ex-empregada a prova efetiva da discriminação.

Essa decisão é paradigmática.

Afinal, reflete, ainda que de forma inicial, um norte que os Tribunais podem começar a utilizar nas decisões sobre doenças relacionadas à saúde mental, assunto que ganhou notoriedade em virtude do recente reconhecimento da síndrome de “burnout” como uma doença do trabalho.

Tal decisão mostra, por exemplo, uma primeira posição da jurisprudência bastante cautelosa e bem-vinda: um olhar particular para cada caso, com análise minuciosa das provas produzidas. Mas, para além disso, reflete o afastamento de uma posição nada bem-vinda, que é justamente aquela de análise genérica da condição como “presumidamente relacionada ao trabalho”. Afinal de contas, não há plausibilidade alguma em considerar presumida a dispensa discriminatória quando a doença não gera nenhum estigma ou preconceito, como é o caso do transtorno de ansiedade.

De todo modo, ainda que esta decisão seja importante para mostrar com a Justiça do Trabalho está lendo a questão, deve servir também de alerta aos empregadores para momento muito antes da ação trabalhista.

Em virtude do recente reconhecimento da síndrome de “burnout” como uma doença do trabalho, bem como da crescente judicialização de temas relativos à saúde mental, é passada a hora das empresas, tanto no aspecto ambiental, quanto no aspecto de imagem, que as empresas adotem programas de saúde e bem-estar aos seus funcionários, disponibilizando equipes e procedimentos especializados para atendimento psicológico, assegurando política efetiva contra assédio e outras posturas, como metas inatingíveis e/ou jornadas extremas.

Estas medidas mais do que cautelosas, são necessárias para uma estratégia de negócio mais produtiva e inteligente: ao mesmo tempo que proporcionam um ambiente de trabalho saudável aos colaboradores, diminui o temido “turnover” (rotatividade de pessoal) e, acima de tudo, permitem um crescimento saudável do negócio, tanto interna quanto externamente.