TRABALHO HÍBRIDO – MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.108/2022

Foi publicada na sexta-feira, dia 25 de Março, a Medida Provisória nº 1.108/2022,  que versa sobre alterações das regras sobre TELETRALHO, permitindo a adoção do chamado “trabalho híbrido” e a contratação por produção sem controle de jornada de trabalho. Também a norma legal em questão trata de algumas diretrizes a respeito do auxílio-alimentação.

Neste sentido, o art. 6° da Medida Provisória em questão, alterou a redação do inciso III do art. 62 da CLT, bem como do art. 75-B, com acréscimo de diversos parágrafos.

Primeiro ponto de destaque é a respeito do que a Medida Provisória em debate não regulamentou: a possibilidade de negociação coletiva a respeito das regras do TELETRABALHO. Neste sentido, aquilo que não está proibido expressamente e com base no disposto no art. 611-A, caput, e inciso VIII da CLT e desde que respeitados os limites previstos na Constituição Federal de 1988), entendemos a possibilidade e a legalidade da negociação coletiva a respeito. Sendo assim, entendemos que todos os pactos coletivos já celebrados e ainda vigentes, bem como aqueles que serão firmados, não serão afetados pela Medida Provisória em questão.

Uma das principais novidades da novel legislação é que o texto normativo em discussão colocou um ponto final no debate a respeito da diferença entre trabalho remoto e teletrabalho, doravante a previsão da possibilidade da instituição do que já vinha sendo denominado de “trabalho híbrido”, não importando a quantidade de dias que o empregado trabalhe em casa ou em outro lugar, considerando-se regime de teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo (art. 75-B, caput). E ainda, no parágrafo 1° esclarece que “ o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remo.” Neste sentido, a Medida Provisória permite a presença física do empregado no centro do trabalho, para desenvolver  tarefas específicas, não descaracterizando o regime remoto ou de teletrabalho.

Importante destacar, e neste sentido fez muito bem a MP em discussão, que não se confunde o trabalho remoto ou teletrabalho com o trabalho externo, eis que as características de ambos os regimes são bastantes distintas e de fácil diferenciação.

Também está disciplinado que o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção. E neste último caso (e somente nele, em razão da alteração do inciso III do art. 62 da CLT), não estará o trabalhador submetido ao regime de jornada de trabalho. Fez bem o legislador ao excluir o regime de teletrabalho de forma geral da não aplicação das regras de jornada de trabalho pois é plenamente possível a possibilidade de controle da jornada mediante os meios telemáticos e informatizados de comunicação. Agora, nos resta aguardar como será visto pela Justiça do Trabalho a contratação do regime de teletrabalho por produção ou tarefa mediante a exclusão das regras da jornada de trabalho.

Foi ainda disciplinado, nos termos do parágrafo 5° do art. 75-B em razão do art. 6° da MP que “o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares , de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Bastante duvidoso esse preceito pois a Justiça do Trabalho tem repelido esse entendimento pois, diante da prestação de serviços ou da mera possibilidade de controle de jornada mediante esses instrumentos e mecanismos considera-se como tempo à disposição.

Foi ainda disciplinada a possibilidade de contratação de aprendizes e estagiários pelo Sistema de Teletrabalho.

Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Finalmente, cabe destacar que a MP contém importantes regramentos a respeito da legislação aplicável quando do trabalho remoto ou teletrabalho. Neste sentido, aos empregados em regime de teletrabalho ou remoto aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação (a que está vinculado)  do empregado. Ainda, no contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982 (lei do trabalhador expatriado), salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

É de se aguardar se o Congresso Nacional irá validar o texto apresentado ou se teremos alterações substanciais no modelo legislativo original. Não podemos deixar de destacar também a possibilidade da MP não ser convertida em lei, em razão do decurso do tempo, o que também dará margem para discussões a respeito dos atos praticados durante a sua vigência.

AUXILIO- ALIMENTAÇÃO

O grande destaque que deve ser dado ao texto da MP em debate, no que se refere ao auxílio-alimentação, é a de que a finalidade do benefício quando de sua criação foi a de  instituir políticas públicas de saúde. Nesse sentido, as empresas que fornecem esses benefícios e são inscritas no Programa de Alimentação ao Trabalhador – PAT – possuem benefícios fiscais.

Entretanto, tem sido prática corriqueira o trabalhador “vender” o seu vale-alimentação com deságio em pontos de metrô, ônibus etc. Ainda, alguns estabelecimentos que não vendem produtos relacionados à alimentação recebem o vale como meio de pagamento. Destaca-se também a proliferação de empresas oferecendo cartões de benefícios que permitem que o trabalhador utilize o valor creditado para alimentação para outras finalidades.

Neste sentido dispõe o art. 2° ao declarar que “as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

E acrescenta o disposto no art. 4°, caput e seu parágrafo 2° que a execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio[1]alimentação, pelos empregadores, pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação e também  pelo estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e a empresa que o credenciou, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes.