Provavelmente você já leu ou recebeu alguma notícia sobre a ideia da semana de 4 dias. Caso ainda não tenha ouvido falar, a hipótese é simples: nesta nova “proposta” de jornada de trabalho semanal, o trabalhador tem quatro dias de trabalho e três de descanso.

Apesar de ser uma ideia bastante nova, é inegável que esta formulação vem ganhando cada vez mais força no mundo. Os motivos são vários. O principal deles, no entanto, é o próprio contexto de trabalho que vivenciamos a partir de 2020, quando os regimes de home office foram amplamente implementados. Foi neste cenário que esta formulação semanal se acentuou e um movimento que já vinha ganhando força pelo mundo foi impulsionado ainda mais.

Sobre tal modelo já há diversas análises sobre aumento de eficiência e maior bem-estar dos trabalhadores, o que aumentaria a produtividade. Além disso, este modelo atende um anseio que grande parte dos trabalhadores vêm buscando, que é justamente a possibilidade de ter maior autonomia para trabalhar em locais diversos e mais proximidade com suas famílias.

Estes benefícios, sem dúvidas, devem ser levados em conta pelos times de Recursos Humanos e pelos Departamentos Jurídicos das empresas.

No entanto, a questão merece um olhar cuidadoso em aspectos operacionais.

Entendamos melhor: na adoção de tal modelo, os cuidados dos times de Recursos Humanos e dos Departamentos Jurídicos das empresas devem residir especialmente na formalização desta nova jornada de trabalho.

Afinal, apesar de se tratar de um modelo que favorece a absorção de novos talentos, permitindo ao mesmo tempo um formato de trabalho diferenciado aos colaboradores que buscam mais tempo com suas famílias e maior liberdade geográfica, se não corretamente implementado tal modelo, a inovação pode se tornar muito amarga.

Um primeiro cuidado que as empresas interessadas em adotar este modelo devem ter é relacionado à jornada semanal da categoria à qual estão vinculadas, devendo buscar, por meio de negociações coletivas com o respectivo sindicato, a reformulação da jornada. Um cuidado muito importante reside, portanto, na análise da Convenção Coletiva e no amplo diálogo e negociação coletiva na construção deste modelo.

Um segundo cuidado essencial é o referente à contratação do novo modelo. As empresas, antes de implementarem esta semana mais curta, devem ter o cuidados de realizar a devida adequação contratual, estipulando, se o caso, a possibilidade de retorno para cinco dias ou, ainda, a possibilidade de limitação temporal em que irá vigorar a chamada “short week”.

Um terceiro cuidado com a adoção deste novo formato de jornada deve ser, ainda, com relação à jornada de trabalho diária. Afinal, não basta reduzir os dias de semana, se se buscar a compensação descompassada ao longo dos quatro dias restantes. Neste ponto, as empresas devem ter cuidado na celebração de acordos de compensação para que não tenham problemas, no futuro, tanto de horas extras, quando de invalidação de seus regimes compensatórios.

Caso não observados estes cuidados, as empresas podem enfrentar riscos trabalhistas como ações coletivas de Sindicatos questionando pagamento de salários com uma jornada semanal equivocada, bem como problemas relacionados à impossibilidade de revisão de jornadas semanais, uma vez que, se não corretamente contratado com o colaborador a conversão de semana de quatro para cinco dias, como uma opção de retorno, há, sempre, o risco da Justiça do Trabalho entender que esta reforma é prejudicial ao empregado e, portanto, indevida.

Do mesmo modo, uma implementação inadequada pode gerar não só um passivo considerável quanto ao pagamento de horas extras, mas até mesmo tornar a empresa “refém” de manter indefinidamente uma jornada semanal menor quando se pretendia que esta vigorasse apenas por um período limitado.

A questão, portanto, é a detida operacionalização contratual. É isto que se deve elaborar com todo o cuidado e apoio jurídico. Afinal, tanto n formalização dos contratos de trabalho , quanto na negociação coletiva junto aos Sindicatos de categoria, é essencial que as empresas formalizem este novo regime de trabalho de forma transparente e segura, evitando-se problemas futuros.

Afinal, embora este novo modelo prometa fomentar bem-estar aos colaboradores e permitir uma mudança disruptiva nas empresas, se tal mudança operacional não for corretamente planejada, há o risco de as empresas, ao buscarem melhorar sua produtividade e o ambiente de trabalho, acabarem construindo um indesejado passivo trabalhista e dores de cabeça que estão longe dos objetivos que a adoção deste novo modelo – inovador e promissor – pode, em tese, permitir às empresas alcançar.

Luiz Paulo Salomão