Nos últimos meses, um termo vem ganhando espaço quando o assunto é gestão de pessoas. Quiet quitting. Esse movimento que não é hoje consiste em uma postura em que os trabalhadores, de modo geral, fazem o mínimo necessário ao exercerem o seu labor. Limitam se a desempenhar apenas as tarefas diárias, não tendo comprometimento e anseios dentro dos seus locais de trabalho.

Esta postura não é algo recente, sendo identificada em alguns trabalhadores há algum tempo, apesar de se tornar midiático, apenas atualmente, eis que, com a pandemia e consequentemente, a adoção do regime de teletrabalho ou home office nas empresas, o movimento do quiet quitting ganhou mais força, inclusive, em razão da chamada geração Z.

Não obstante a tradução literal do quiet quitting consistir em demissão silenciosa, se referindo principalmente a uma postura de “fazer apenas o necessário” e às vezes até aquém daquele, o problema tem raízes mais complexas.

Se por um lado há casos em que o empregado não tem o desempenho esperado em suas atividades laborais por motivos além do desejo de ser dispensado, mas porque está realmente desmotivado com o emprego, há, por outro lado, aqueles que sofrem vítimas de problemas mais graves, no próprio ambiente de trabalho ou em casa.

O que se nota é que há diversas possibilidades do quiet quitting se manifestar em algum funcionário, sendo necessário à empresa que se atente por quais razões aquelas estão sendo realizadas pelo funcionário, eis que, as atitudes da empresa devem estar em consonância com aquela.

Por outro lado, não é suficiente a identificação dos problemas sem a solução daqueles, sendo necessário que a empresa atue ativamente para solucionar aquilo que não apresenta compatibilidade com o que o funcionário espera, dentro dos limites do negócio.

Incontroverso que sempre haverá problemas, responsabilidades e deveres aos funcionários, porém, muitas vezes, apenas a contraprestação não é suficiente para que o colaborador se sinta parte da empresa e possua motivos e anseios para se sentir integrante da equipe. Dessa forma, nesses casos, uma saída que pode ser adotada pelas empresas é a implementação de benefícios, prêmios e até mesmo uma Participação nos Lucros e Resultados – PLR de forma compatível com o mercado, para que os colaboradores não apenas compartilhem o ônus, mas também o bônus.

Sendo assim, caso as empresas consigam identificar as queixas e descontentamento dos funcionários, que podem vir a gerar o movimento do quiet quitting, necessária a implementação de programas de benefícios para que o empregado se sinta motivado e valorizado, com o objetivo de melhorar as condições laborais de cada funcionário e até mesmo as relações no ambiente de trabalho.

Do mesmo modo, a atuação ativa da empresa na construção de um ambiente de trabalho, com redes de apoio e incentivo a lideranças mais saudáveis é igualmente aconselhável, especialmente para que o problema do quiet quitting não seja asseverado pelo comportamento assediador ou estressante de gestores.

De modo geral, o quiet quitting veio à uma resposta as consequências da pandemia no ambiente de trabalho – home office – e a geração Z, em que as pessoas experimentaram ter horários mais flexíveis, encontraram outras prioridades além do trabalho e zelam por qualidade de vida e, muitas veze deixando o trabalho, em um segundo plano, apenas como meio de alcançar o que deseja.

Entretanto, apesar de muitas vezes, os funcionários não estarem realizados com o labor, não querem simplesmente pedir demissão dos seus empregos e, para conseguirem que sejam dispensados, adotam como alternativa o quiet quitting, a fim de que consigam a rescisão contratual pela empresa.

Por outro lado, apesar de ser incontroverso que nenhuma empresa quer manter um funcionário que faça o mínimo necessário e apenas o básico de suas funções diárias, a própria legislação trabalhista já dispõe sobre esses casos, de forma anterior a esse movimento estar em alta.

Caso as condutas do obreiro neste novo movimento sejam realmente identificado como desidiosas, onde não haja a resposta mínima do funcionário às suas funções, a empresa pode e deve lhe aplicar advertências verbais ou escritas, eis que, o empregado não estará cumprido com o seu dever de realizar as suas atividades da forma devida. Ainda assim, caso seja identificada reiteração em condutas desidiosas pelo funcionário, inclusive, é possível a aplicação de dispensa por justa causa ao empregado que comete atos desidiosos, nos termos do que fundamento o art. 482, “e” da CLT.

Portanto, ainda que algumas interpretações sobre o movimento do quiet quitting sejam no sentido de que seria apenas uma questão passageira de geração, é preciso notar este movimento com um sintoma de algum problema, seja na contratação do empregado, seja no plano de remuneração, seja na própria forma de treinar, capacitar e gerenciar os colaboradores.

Assim, vendo tal situação com um sintoma de alguma questão estrutural, é importante que o empresário inteligente se utilize desta sintomalogia para agir, seja para implementar um programa de governança ou compliance, seja para incentivar práticas mais saudáveis, com treinamentos de lideranças, seja para revisitar planos de salários e benefícios, tendo sempre em vista que este comportamento, ainda que generalizado, guarda alguma correlação com a forma com a qual a empresa está caminhando e, assim, merece toda a atenção das empresas na solução desta questão.

Autores:

Patricia Maria Haddad
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Luiz Paulo Salomão
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Camila Eduarda Meira de Almeida
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