Apesar do esforço cada vez mais das empresas na prevenção de acidentes, cerca de 700 mil pessoas sofrem algum tipo de acidente todos os anos nas organizações brasileiras.

Reduzir estes números é uma tarefa difícil e que se apresenta às empresas sempre como uma tarefa árdua. Dentre as dificuldades, não só se observa a ausência de treinamentos, mas muitos comportamentais culturais e informalidades. A falta de treinamento e de prevenção é outro grande problematizador.

Dentre os mecanismos criados para reduzir os riscos e acidentes no trabalho, um dos mais importantes é a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).

Tal comissão, formada por empregados das empresas, é regulada, hoje, pela NR-5, um conjunto de normas técnicas.

Para quem não é acostumado ao tema, esta comissão se constitui em um grupo de funcionários que são encarregados de promover a saúde e segurança do trabalho em todas as atividades da empresa.

Por muito tempo, esta comissão se voltou a acidentes e segurança do trabalho. Era para esta finalidade que a CIPA existia e com estes objetivos que ela deveria promover treinamentos, dinâmicas e desenvolver sua atuação.

Com a Lei 14.457/22, no entanto, a CIPA acaba de passar por uma mudança muito significativa, que demanda toda a atenção do empresariado.

Como se sabe, a Lei 14.457/22, além de instituir o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de diversas medidas.

Além disso, em seu art. 23, a referida lei determinou que, a partir de agora, visando a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes deverá passar a ser uma comissão com amplitude maior.

A partir da referida lei, a CIPA, agora , passa a se chamar a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), cabendo, assim, aos membros da CIPA, não só buscar prevenir acidentes e condições inseguras de trabalho, mas deverão, a partir desta mudança legal, adotar medidas, além de outras que entenderem necessárias,, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho.

Neste sentido, a lei enumera todas as seguintes incumbências:

I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

• 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
• 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.

Neste cenário, é imprescindível que as empresas promovam esta alteração em suas CIPA’s, justamente para que possam respeitar a nova legislação e, concomitantemente, para além do texto legal, para que promovam um ambiente mais sadio e seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho.

Por outro lado, é imprescindível que as empresas cuidem de regular com cuidado destas condutas, eis que, em se tratando os temas de assédio de tema sensível, é muito importante que questões relacionada a denúncias sejam analisadas, muitas vezes, por órgãos de compliance e setores jurídicos, sob pena de dados sensíveis de empregados não sejam analisados sem a devida cautela e privacidade.

De todo modo, a alteração da CIPA é novidade que deve ser observada e devidamente efetivada nas empresas, sob pena não se questionamentos administrativos e judiciais, mas de um comportamento empresarial que não encontra mais espaço no atual contexto laboral, em que a promoção de um ambiente de trabalho sadio e seguro e que favorece a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho é demanda inquestionável.

Autores:

José Ricardo Haddad
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Luiz Paulo Salomão
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