Não é nada incomum que empresas se deparem, de tempos em tempos, com uma situação semelhante com a seguinte: um empregado possui alguma estabilidade e, embora a empresa deseje desligá-lo, seja por uma questão de performance, seja por uma questão de equalização de contas, isto não é possível, uma vez que o empregado é detentor de um impedimento legal.

Em alguma oportunidades, a questão é que o empregado é um cipeiro, às vezes possui uma estabilidade oriunda de acidente de trabalho. As hipóteses são variadas. O problema, porém, é sempre o mesmo: em razão da estabilidade, a empresa fica de mãos atadas e não se vê livre para o desligamento do funcionário.

Neste cenário, a figura do chamado Acordo Extrajudicial é uma solução interessante que merece maior e melhor atenção dos departamentos de RH das empresas.

Resumidamente, trata-se de uma inovação trazida pela Reforma Trabalhista, por meio da qual empresa e empregado podem celebrar um acordo quanto ao encerramento do contrato e pagamento de verbas rescisórias e eventuais “incentivos” para o desligamento. Tal procedimento exige, porém, e isto é importante destacar, a chancela de um Juiz do Trabalho.

Não se trata de um acordo em uma Reclamação Trabalhista, mas sim de uma ação apresentada perante a Justiça do Trabalho na qual não há discussão sobre direitos. A intenção das partes, empresa e empregado, é ver chancelado o acordo celebrado.

Neste sentido, o interessante é que os empresários e departamentos de RH vejam que tal procedimento é uma ótima saída para não só buscar o desligamento de empregados que possuam estabilidades diversas, mas, principalmente, para que o faça com a devida compensação e chancela do Judiciário, hipótese que garante uma segurança muito maior à empresa de que este funcionário estável não demandará contra a empresa.

Isso porque, homologado o acordo extrajudicial, não poderá o empregado discutir a referida estabilidade que possuía anteriormente.

No entanto, por se tratar de um procedimento ainda pouco utilizado e que ainda enfrenta dificuldades na aceitação pela Justiça do Trabalho, além de envolver riscos e possíveis alegações de fraude, é importante que vários pontos sejam levados em consideração.

Vale lembrar que o procedimento de homologação de acordo extrajudicial, incluído pela Lei n. 13.467/2017 nos artigos 855-B/855-E da CLT, possui a seguinte regulamentação:

Art. 855-B.  O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.

• 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
• 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.

Art. 855-C.  O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8o art. 477 desta Consolidação.

Art. 855-D.  No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença.

Art. 855-E.  A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.

Parágrafo único.  O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.

Neste sentido, alguns requisitos são imprescindíveis para a validade do negócio jurídico, especialmente porque cabe ao Juiz do Trabalho optar pela homologação, bem como verificar, no procedimento de homologação, eventuais problemáticas na manifestação de vontade.

Os requisitos são os seguintes:

1. É essencial que o empregado concorde e esteja de acordo com a proposta de encerramento do contrato e respectiva renúncia da estabilidade, não podendo haver qualquer tipo de coação.
2. O empregado deverá essencialmente estar representado de advogado, que, em NENHUMA hipótese, poderá ser o mesmo da empregadora, tampouco indicado pela empresa. Ele deverá buscar o advogado e contratá-lo sem qualquer influência da empresa.

Respeitados estes requisitos, apresentada a minuta assinadas pelas partes, restará ao Juízo apenas a verificação dos requisitos legais para a validade do acordo.

Estes são os pontos mais sensíveis de forma genérica.

Deste modo, embora ainda não tão utilizada pelas empresas, muito, por desconhecimento do instituto, que é relativamente novo, esta possibilidade jurídica permite que as empresas, negociem o encerramento de contratos de trabalho com empregados que detenham algum óbice ao seu desligamento, podendo propor o pagamento dos meses de estabilidade como uma indenização, desde que respeitados os requisitos de validade tal negócio jurídico: permitam que o empregado concorda voluntariamente com o acordo, não influenciem na contratação de advogado pelo empregado.

É importante, ainda, que as empresas tenham ciência de que o Juiz do Trabalho tem a faculdade de não homologar o acordo caso não concorde com os termos, decisão contra a qual a empresa não tem como apresentar qualquer tipo de recurso.

Além disso, caso a empresa entenda por bem tentar esta alternativa, a sugestão é para que o acordo envolve não só a estabilidade acidentária, mas todo e qualquer direito relacionado ao contrato de trabalho, até porque, caso não contemple o contrato de trabalho, o Reclamante terá caminho livre para levar à Justiça outras questões não abarcadas no acordo.

Feitos estes esclarecimentos, a conclusão é uma só: mais do que uma possibilidade de encerramento amigável de contrato de trabalho e resolução de conflitos laborais, a Homologação de Acordo Extrajudicial é um meio interessante para que as empresas possam melhor gerenciar sua mão-de-obra, reduzindo riscos trabalhistas no gerenciamento de empregados com alguma espécie de estabilidade.

Autores:

José Ricardo Haddad
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Luiz Paulo Salomão
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